Développement des personnes

L’OMD a développé une stratégie en matière de renforcement des capacités reposant sur des principes clés à savoir : l’appropriation, la responsabilisation et l’autonomisation afin de permettre à ses Membres de s’engager dans la réforme et la modernisation et de développer leurs capacités de manière durable.

Le capital humain est l’atout le plus important permettant de faire face à un environnement en évolution constante. L’OMD a lancé des initiatives visant à faire de la douane une profession. De nouvelles plateformes ont permis de fournir un cadre de coopération pour une éducation douanière et d’élaborer des solutions visant à renforcer la connaissance professionnelle et renforcer la place des responsables de la douane et de ses experts.

Le fait de mettre l’accent sur la Douane en tant que profession et carrière, a conduit l’OMD et ses partenaires à encourager l’adoption de programmes d’éducation, de formation et de développement intégrés par la douane et les autorités responsables de l’enseignement, tout en lançant de nouvelles approches stratégiques pour assurer le développement d’un plan de carrière douanier complet.

Les individus sont les moteurs d’une organisation et une stratégie visant à avoir la bonne personne, au bon endroit et au bon moment est indispensable. Attirer les talents, aligner les performances des employées sur la mission et les valeurs de l’organisation, former de façon proactive les futurs employés et retenir les personnes avec les meilleures performances sont quelques uns des défis stratégiques auxquels sont confrontées les administrations douanières.

Le Secrétariat de l’OMD a développé plusieurs outils pour soutenir cette approche :

Le Cadre de pratiques et de principes de l'OMD sur le Professionnalisme en Douane comprend :

I. Introduction à la Gestion stratégique des ressources humaines

Cette section présente l’évolution du rôle des ressources humaines et fournit des observations et enseignements sur les nouvelles responsabilités dévolues aux professionnels des ressources humaines qui doivent être prises en compte dans le développement des carrières en douane.

II. Conception de l’organisation stratégique et l’établissement de profils d’emploi

Cette section présente une version actualisée et renforcée de la partie du Compendium consacrée à ce thème, et développe le lien entre l’établissement de profils d’emploi et la conception organisationnelle. Elle est enrichie par les pratiques liées aux descriptifs de poste orientés sur les résultats afin d’assurer une approche systématique basée sur les compétences.

III. Processus de recrutement

Les principales étapes permettant de conduire un processus de recrutement efficace et transparent sont définies et expliquées par le biais de principes généraux ainsi que d’exemples et pratiques illustratifs fournis par les Membres.

IV. Directives relatives aux centres nationaux de formation douanière

Les composantes essentielles des stratégies, processus, programmes et infrastructures de formation douanière sont identifiées. Cette section réunit les fondamentaux et pratiques pour établir ou renforcer les Centres nationaux de formation et élaborer les politiques de formation et développement tout au long de la carrière, basées sur les compétences. Les programmes nationaux de formation ainsi que l’ensemble des autres documents pertinents pour les CNF se trouvent sur la plateforme CLiKC!.

V. Développement des plans de carrière en douane

Les principes directeurs pour l’établissement de plans de carrière en douane flexibles et équitables sont identifiés. Cela vise à définir des solutions adaptées pour soutenir la motivation et l’engagement du personnel, et d’établir l’accord efficace entre le potentiel du personnel et les objectifs organisationnels.

La version complète du Cadre est disponible sur la plateforme CLICK!

L’Outil de diagnostic relatif au développement du personnel (ODDP) offre une approche globale et des éléments intégrés visant à appuyer l’évaluation des politiques, stratégies, processus et capacités en matière de gestion des ressources humaines au sein des administrations des douanes. Il contient des documents et du matériel de référence, des questionnaires, le tout basé sur les principes de l’OMD en matière de professionnalisme et d’éthique, les bonnes pratiques et le feedback des Membres de l’OMD et de ses partenaires.

L’outil de diagnostic RH est un nouvel élément d’une boîte à outils développée par l’OMD pour le Développement des personnes et le professionnalisme en douane et devrait dès lors être utilisé conjointement avec le Cadre de pratiques et de principes de l'OMD sur le professionnalisme en douane, le Compendium sur le développement du renforcement des capacités et les Normes professionnelles PICARD pour les cadres supérieurs des douanes.

L’approche qui régit la structure de l’outil vise également à préparer les administrations au déploiement de réformes en matière de RH. Les éléments de cet outil de diagnostic et les étapes de préparation et de réalisation des missions de diagnostic permettent à l’équipe de projet RH de s’approprier les concepts, les méthodes et les techniques indispensables à la transformation de la gestion des ressources humaines. Ceci permet d’adopter une double approche s’agissant de formuler des recommandations basées à la fois sur l’examen des politiques et des pratiques d’une administration par rapport aux normes et pratiques de référence : une analyse des pratiques et des outils existants et une évaluation dynamique des écarts entre la situation actuelle et la bonne pratique.

L’outil de diagnostic RH a plusieurs fonctions et peut être utilisé de façon modulaire selon les besoins des administrations :

  • par l’équipe chargée de la modernisation de la gestion des ressources humaines, en leur permettant d’identifier les besoins et les priorités, en introduisant les concepts de base de l’OMD pour vérifier que la stratégie en matière de RH soit alignée sur les principes du professionnalisme en douane et/ou suivre les performances du projet de modernisation. L’outil permet une approche autonome à deux facettes : auto-évaluation et modèle de maturité des capacités ;
  • par l’équipe d’experts en diagnostic RH, reconnue par l’OMD, en fournissant l’assistance technique aux administrations demandeuses afin d’apporter un soutien complet et standardisé à l’équipe nationale.

La version intégrale de l’outil comprend une série de documents et éléments qui sont utilisés selon un ordre bien défini pour aider les administrations qui utilisent le diagnostic RH :

  • un formulaire pour introduire les documents de référence de la stratégie en matière de RH visant à identifier les éléments clés d’une stratégie RH et par défaut, les défaillances élémentaires ;
  • un questionnaire pour réaliser le diagnostic portant sur l’existence et l’efficacité des principales pratiques et processus en matière de RH, ainsi qu’un cadre légal et éthique d’une stratégie RH ;
  • une matrice de valeurs reprenant la perception des principaux acteurs en matière de RH par rapport aux failles apparaissant dans la mise en œuvre des bonnes pratiques en fonction de leur expérience de la gestion des RH dans leur administration.

L’ODDP est disponible sur le site des Membres de l’OMD via le Secrétariat de l’OMD :

Capacity.building@wcoomd.org

Le Programme de Partenariat universitaire en recherche et développement en questions douanières (PICARD) a vu officiellement le jour en 2006. Le but du Programme PICARD est de créer un cadre de coopération entre les administrations des douanes et les universités partenaires afin de travailler sur deux objectifs du Programme, à savoir, progresser sur la recherche académique en matière douanière et renforcer le professionnalisme en douane. Ces deux objectifs ont été identifiés comme étant la base de la Réforme et de la Modernisation douanières. En 2008 le Secrétariat de l’OMD a développé les Normes professionnelles PICARD: pour obtenir des informations relatives au Programme PICARD veuillez cliquer ici.