Les membres du Groupe de travail virtuel (GTV) de l’OMD sur l’égalité de genre et la diversité (GED) se sont réunis en ligne le 1er juillet pour examiner le suivi et l’évaluation des stratégies et pratiques inclusives et sensibles à la dimension de genre.
Cette réunion fut l’occasion d’échanges pour les représentants des administrations des douanes des 20 pays suivants : Afrique du Sud, Argentine, Brésil, États-Unis, Guatemala, Indonésie, Islande, Israël, Jamaïque, Japon, Kenya — BRRC, Liberia, Maldives, Maroc, Nouvelle-Zélande, Pérou, Thaïlande, Ouganda, Union européenne, et Zimbabwe. Ils ont examiné comment assurer un suivi efficace des initiatives en matière d’égalité de genre et de diversité au sein des douanes.
Une présentation a été consacrée aux moyens pour mettre en place un cadre de suivi et d’évaluation tenant compte de l’intégration d’une perspective de genre. Il a été aussi question des avantages que présente l’utilisation de l’Outil d’évaluation de l’égalité de genre dans les organisations (GEOAT) dans le cadre du suivi, afin d’évaluer l’état d’avancement des initiatives en matière de GED tout en reconnaissant ses limites dans l’appréciation de leurs résultats. Les participants ont également assisté à une présentation des principaux éléments d’une analyse des distinctions fondées sur le sexe, qui est la première étape de l’intégration d’une perspective de genre. La réunion a également permis de faire le point sur l’avancement du mécanisme de mesure de la performance de l’OMD et sur la contribution potentielle du GTV afin de tenir compte de la dimension de genre et de la diversité.
Quatre administrations douanières (Islande, Indonésie, Israël et États-Unis) ont échangé leurs pratiques respectives en matière de suivi et d’évaluation des initiatives en faveur de l’égalité de genre et de la diversité par rapport aux stratégies, plans d’action et objectifs fixés. Les exemples portaient notamment sur les résultats obtenus en matière de représentation équitable des deux sexes ou de diversité parmi le personnel ou à des postes de direction, le suivi de l’accès aux possibilités de développement de carrière ou de formations afin de garantir l’égalité des chances, les résultats des initiatives en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie privée ou la prise en compte des besoins spécifiques des salariés et parties prenantes en situation de handicap.
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